HRD 담당자 입문

HRD와 HRM

1) HRD (Human Resource Development) : 인적자원개발

- 자기개발(SD), 경력개발(CD), 조직개발(OD)

2) HRM (Human Resource Management) : 인적자원관리

- 노사관계, 복리후생, 평가/보상, HR정보체계, 선발과 직무배치, HR기획, 조직 및 직무설계

▶ 역할 및 직무수행에 필요한 능력을 개발하는 것

[HRD의 거시적 측면]

1. HRD 담당자의 역할과 업무

1) 역할

- 경영적측면 : 행동하는 실천가, 인간신뢰자, 기업문화·가치촉진자, 문제해결을 위한 연출가

- 기업교육목적 측면 : 회사방침의 전파, 인재육성과 문제해결, 신인사제도의 패러다임변화

- 교육활동의 흐름 측면 : 교육계획·기획·실시

2) 업무

- 경영성과(경영목표달성)에 기여하는 교육훈련실시

- 성과중심의 교육 실시

- 교육훈련의 성과요인에 대한 철저한 관리 실시

- 투철한 성과의식, 성과요인의 철저한 관리

- 기업의 문제해결과 업무와 직결된 경영성과 제고에 도움이 되는 교육훈련 등 실시

▶ HRD 담당자의 필요능력 : 교육체계수립, 교육과정설계, 교육운영 및 평가수행

2 교육과정 개발을 위한 분석틀과 프로세스(과정개발모형)

※ 구체적인 개발 프로세스상에서는 거의 차이가 없음

1) ISD (Instructional System Design) - ADDIE 모델

: 현재와 바람직한 상태의 gap을 해소하기 위해 교육의 필요점을 찾고 이를 프로그램에 반영하여 교육과정을 설계 / 직무중심의 교육과정 설계, 새로운 이슈의 규명과 전달

① Analisys – 요구분석, 학습자분석, 프로그램 개발방향, 교육우선순위결정, 교육장애요인분석

(가장 중요한 단계, A의 결과에 따라 나머지 단계 자연스럽게 연결가능)

② Design – 교육과정설계의 기본방향결정, 학습목표, 학습모형, 시간운영계획

③ Development – 학습자·강사매뉴얼 개발, 학습매체개발, 평가도구개발

④ Implement – 교육대상자 선정 및 관리, 교육운영

⑤ Evaluatiion – 평가계획수립, 1·2·3단계 평가

2) CBC (Commpetency Based Curriculum)

: 바람직한 성과를 바탕으로 성과를 창출할 수 있는 필요역량과 각 역량의 Typical Action을 도출하고 각 액션별 KSA(knowledge skill attitude)를 도출함으로써 성과를 낼 수 있는 역량요소를 개발하는 것 / 계층, 직책중심의 과정 설계

① 현상의 파악 ex) 탁월한 성과를 달성하는 직원

② 성과의 확인 ex) 구체적인 성과의 유형은 무엇인가?

③ 역량의 도출 ex) 성과달성을 위해 우수직원들이 보유한 역량은?

④ 전형행동 확인 ex) 우수직원들이 표출하는 구체적인 반복적인 행동은?

⑤ 행동별 KSA(지식, 기술, 태도) 확인 ex) 각 행동을 구성하는 KSA는?

⑥ 설계, 계발, 실시 ex) 커리큘럼개발, 내용설계, 매뉴얼, 교수학습매체, 파일럿과정, 실시

3) DACUM (Developing A Curriculum)

: 각 직무별 우수수행자에 의한 직무분석을 바탕으로 해당 직무를 효과적으로 수행하기 위해 필요한 KSA를 규명하고 이를 바탕으로 직무별 교육과정을 개발

① 직무분석을 위한 워크샵구성 → ② 직무분석 → ③ 직무별 KSA도출 → ④ 직무난이도별 KSA 구분 → ⑤ 과정설계 → ⑥ 개발, 실시, 평가

[HRD의 미시적 측면]

1. 인재육성 패러다임의 변화

1) 학습패러다임의 변화

: Training(시키고 받는 타율적 교육) → Learning (자기주도형 학습)

- Learning : 변화대응의 과정, 능동적 자세

- 학습능력 : 변화대응 = 성과 = 기업(조직) 경쟁력

2) 학습목표의 변화

Level 4 : 성과

Level 3 : 행동

Level 2 : 이해

Level 1 : 전달

3) 명강사로서의 자세 : 시키는 교육→목표달성교육→가치창출교육

2. 성인교수법의 이해

1) 성인교수법 제1원칙 : 어른은 몸집이 큰 어린아이이다.

- 성인은 경험이 많음 -> 참여중심의 학습패턴이 필요

경험을 인정해주고 칭찬하고 격려해주어야 한다.

2) 성인교수법 제2원칙 : 자신의 정보와 의견에 대해서는 논쟁하지 않는다

- 80:20 원칙 : 강의중 80%는 참가자 중심, 학습활동 및 발표 등

강의중 20%는 강사중심, Feed-back

3) 성인교수법 제3원칙 : 학습은 재미와 직접적으로 비례한다

- 유머는 학습내용의 전달을 도와주기 때문에 적절하게 사용

과정의 재미추구 그러나 성과와 match 되어야 함

4) 성인교수법 제4원칙 : 행동이 변하게 될 때에만 학습이 이루어진 것이다.

- 무엇을 알고 있느냐가 아니라 알고 있는 것으로 무엇을 할 수 있느냐가 중요

5) 부유모유자부유(父有母有子不有) : 부모가 안다고 자식이 아는 것은 아니다

- 당신이 가르친 사람이 행동으로 옮길 수 있을 정도로 내가 당신을 가르칠 수 있는가

→HRD담당자가 학습자의 눈높이에 맞춰야 함

3. 과정설계의 프로세스

1) 과정설계 : needs에 부합되는 의도하는 목표를 설정 / 학습내용을 조직하고 /

학습방법을 선택하고 / 가장 적합한 교수매체를 정하는 과정

2) 성과중심교육

① 경영성과에 기여하는 교육 : 매출, 이익 등

② 현장의 문제를 개선하는 교육 : 생산성, 효율 등

③ 자기계발, 경력계발에 도움이 되는 교육 : 전문성 확보

④ 반응이 좋은 교육 : 만족도

==> 많은 경우 반응을 우선시 하지만 X

3) ISD 모델 : 경영전략과 교육전략의 접목으로 성과창출을 위한 체제적, 체계적인 접근

- 경영전략과 교육전략의 접목 : 학습조직 구축을 위한 실행 Technology

- 성과창출을 위한 체계적 접근 : 컨설팅 프로세스, 질과 실천력에 초점을 둠

- 다양한 주변학문과 결합

4. ISD 단계별 프로세스

1) Analysis : 왜 교육을 하여야 하는지를 결정하는 단계

- 경영층, 부서장, 주관처, 교육생의 needs를 분석

- 기대수준과 현상 사이의 gap이 needs

- 관심영역 확인 : 경영상의 관심영역을 누락과 중복없이 전체를 파악

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- 정보분석 : 구체적인 정보 파악 및 처리 가능한 단위로 문제를 세분화

⇩

- 교육요구

- 원인별 해결방안 제시 필요 (항상 교육이 답이 아닐 수 있음)

교육

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