2016년 11월18일 (총 5시간)

법인사무국 온지혜, 양자신, 이다랑, 최해수, 황현숙 대리

1. HRD(Human Resources Development) 트렌드

① 2014년

- 교육을 통한 성과창출을 위한 다양한 발언제시, 적절한 대안 고민

- 형식적이고 쓸데없는 교육의 폐해에 대한 강조

- Formal Learning에서 informal Learning으로의 본격적인, 가시적인 이동

② 2015년

- 성과중심의 교육(직무몰입)

- 온라인/모바일 교육의 도래

- 맞춤형 교육

③ 2016년

- 70:20:10 법칙의 대두

/ 70% - 비형식, 업무 중, 경험 기반 / 20% - 코칭, 멘토링 등 / 10% - 형식학습과 구조화된 교육

- informal Learning 강화, 일과 학습의 동질화

- 학습전이를 통한 실제 학습, 성과창출

2. 2017년 분석

① HRD 영역의 우선순위

- 역량기반 맞춤형 교육

- 빅데이터 활용 관심 증대

- 시뮬레이션 교육방법, informal Learning

② 교육영역 별 중요도

- 리더십 교육

- 신입/경력사원 입문교육

- 직무/산업특성적 교육

③ 교육방법 선호도

- 활용도 : 강의법, 외부전문가코칭, O.J.T

- 효과성 : O.J.T, 액션러닝, 무형식

④ HRD 장애 요인

- 부서인력 전문성 부족

- 사내의 낮은 우선순위

- 인사와의 연계부족

3. 저성장 시대

① 성과 저하

- 기업성장 저하, 정지

- 경영성과의 질 하락

- 근시경영, 만회대책 반복

② 역량 저하

- 상품 차별성 저하

- 미래역량 확보 재원 축소

- 리더십 역량 미흡

③ 활력 저하

- 기업가정신 악화

- 근로의욕 저하

- 업무몰입 이탈

저성장 악순환  “결국 사람 문제가 핵심 이슈”

불확실한 시대에 가장 안정적인 투자는 “인재”에 대한 투자

4. 제 4차 산업혁명과 조직관리

① 전혀 다른 세계가 도래하며 그 세계에 적응해야 한다,

② 경영은 기업성과가 아니라 인간존중에 기초해야 한다.

③ 인간존중에 기반한 실형력 중심의 “리더십”을 길러야 한다.

④ 리더십은 상호 자유로운 대화와 토론으로 표현되어야 한다.

⑤ 대화와 토론은 항상 수평구조에서 협의로 이어져야 한다,

5. 왜 교육을 해야하는가?

① Corporate University

② Industrial Educational Cooperation

③ Workplace Learning

5. 무엇을 교육할 것인가? 리더십 교육

① 먼저 리더십 교육의 목적을 바꿔라

- 우리의 목표는 성공적인 관리자 교육 프로그램을 만드는 것이 아니라 성공적인 ‘리더’를 육성하는 것

- 성공적인 조직을 만들려면 좋은 리더들이 필수. 좋은 리더십이 없다면 새로운 변화들은 일어나지 않음

- 사람의 습관은 바꾸기가 쉽지 않음. 그래서 리더십 교육은 초급 관리자 때부터 일찍 시작할수록 좋음

② 성공적인 ‘리더’를 육성하기 위해 필요한 것

- 명확한 교육목표를 가져라

* 우리가 리더들을 육성하려는 이유가 무엇인가

* 우리가 얻기 원하는 장/단기적인 결과는 무엇인가

* 교육의 성공적인 결과는 어떤 모습인가

- 교육 참가자를 제대로 선택하라

* 누구를 교육에 참가시킬 것인지 기준을 명확히 하라

* 가능한 일찍 참가시켜라(현재 관리자가 아니더라도.)

- 기대를 명확히 하라

* 교육 전 참가자들의 교육에 대한 이해와 기대를 명확히 하라. 회사가 참가자에게 기대하는 것, 교육 전에 준비해야 할 것, 교육에서 얻을 수 있는 것 등

- 관계자를 참여시켜라

* 교육 참가자 외에 임원들을 포함해 관련된 모든 사람들이 어떤식으로든 교육과정에 연관되도록 참여시켜라

- 일회성 이벤트가 아닌 지속적 프로세스로 관리하라

* 참가자들이 펴소에 업무에서 하는 일과 연결시켜라

* 사람들이 흥미를 보일만한 것들을 지속적으로 제공하라

* 교육이후 코칭&멘토링을 적절하게 제공하라

* 참가자들에게 향후 계획을 수립하게 하라

* 향후 계획대로 실행하고 있는지 수시로 점검하고 긍정적인 피드백을 하라